PSICOLOGIA EMPRESARIAL 02
AUTORES:
- Cristales Aguilar Sebastián Andrés.
- Galdámez Valladares Ricardo Alexander.
- Flores guzmán gloria maría.
- Lizama Valdez Nehemías Adonay.
- Prado reyes Andrea Alessandra.
ELEMENTOS A DESARROLAR:
- Capacitación y desarrollo
- Acciones de Capacitación.
- Planes de desarrollo y capacitación
- generalidades del tema.
OBJETIVOS:
- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área
de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor
a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente
interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).
La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones
parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente
motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas
por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía
(Price Waterhouse, 1987).
Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El
propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final
o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar,
en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las
necesidades de la empresa y las demandas del mercado.
En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas
no deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe
proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio
y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos
intereses y prioridades.
El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre
estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las
compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos
económicos.
2. ACCIONES DE CAPACITACIÓN.
La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los
conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Las acciones
de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos
humanos y la línea. Debe responder también a la difusión de las prácticas de
la compañía para pertenecer a ella y representarla. El término, se utiliza con
frecuencia de manera casual, para referirse a la generalidad de los esfuerzos
iniciados por una organización, para impulsar el aprendizaje de sus miembros
(Sherman, Bohlander y Snell, 1999).
La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo
que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja para cubrir esa brecha.
Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento,
habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá
requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización.
Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin
de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras
de trabajar (Sherman, Bohlander y Snell, 1999).
En este sentido, la formación es uno de los medios que posee la dirección
para asegurar que el nivel de competencia de las personas y equipos estén a
la altura de las exigencias del medio (Meignant, 1997).
Vídeo explicación
3.PLANES DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN.
Más allá de la capacitación y complementando ésta, desde el punto de vista
de la organización, la planificación de carrera significa un intento consciente
de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona. Las empresas
que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos
beneficios (Mondy y Noe, 1997). Se trata de desarrollar el talento disponible
en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación.
En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en
diversas posiciones (de conducción o no), considerados como de alto potencial,
que la compañía cuida especialmente: son los hombres y mujeres clave. La
compañía tiene mucho interés en que estén actualizados, bien informados,
que se entrenen para los pasos siguientes de su carrera. Para ellos, la empresa
establece planes de desarrollo discutidos con cada uno.
En la medida que los planes de carrera se insertan en el grupo de actividades
de desarrollo de personal, se suman a las actividades de capacitación que
auxilian a los miembros de la organización a desempeñar eficientemente su
trabajo actual, prolongándose a toda su vida laboral y orientándolos a cumplir
adecuadamente futuras responsabilidades (Werther y Davis, 1995).
4.GENERALIDADES DEL TEMA:
