Capacitación y desarrollo del personal

PSICOLOGIA EMPRESARIAL 02

AUTORES:

1. Cristales Aguilar Sebastián Andrés.
2. Galdámez Valladares Ricardo Alexander.
3. Flores guzmán gloria maría.
4. Lizama Valdez Nehemías Adonay.
5. Prado reyes Andrea Alessandra.

ELEMENTOS A DESARROLAR:

1. Capacitación y desarrollo
2. Acciones de Capacitación.
3. Planes de desarrollo y capacitación
4. generalidades del tema.

OBJETIVOS:

• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997). 

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987). 

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades. 

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.

    2. ACCIONES DE CAPACITACIÓN.

La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea. Debe responder también a la difusión de las prácticas de la compañía para pertenecer a ella y representarla. El término, se utiliza con frecuencia de manera casual, para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización, para impulsar el aprendizaje de sus miembros (Sherman, Bohlander y Snell, 1999). 

La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja para cubrir esa brecha. 

Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar (Sherman, Bohlander y Snell, 1999). 

En este sentido, la formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias del medio (Meignant, 1997). 

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    3.PLANES DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN.

Más allá de la capacitación y complementando ésta, desde el punto de vista de la organización, la planificación de carrera significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona. Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios (Mondy y Noe, 1997). Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación.

En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente: son los hombres y mujeres clave. La compañía tiene mucho interés en que estén actualizados, bien informados, que se entrenen para los pasos siguientes de su carrera. Para ellos, la empresa establece planes de desarrollo discutidos con cada uno.

En la medida que los planes de carrera se insertan en el grupo de actividades de desarrollo de personal, se suman a las actividades de capacitación que auxilian a los miembros de la organización a desempeñar eficientemente su trabajo actual, prolongándose a toda su vida laboral y orientándolos a cumplir adecuadamente futuras responsabilidades (Werther y Davis, 1995).

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    4.GENERALIDADES DEL TEMA:

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO GENERALIDADES

2 1.- ¿Qué es la capacitación?
Capacitación es la adquisición de conocimientos teóricos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad, mediante este proceso, las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, que les permiten mejorar la eficiencia en sus actividades laborales.

3 2.- ¿Qué es el adiestramiento?
El adiestramiento es la acción de proporcionar instrucción práctica a los integrantes de un organismo social, este se refiere más al ámbito físico que al intelectual y tiene la finalidad de habituar a los trabajadores en el uso de determinadas herramientas o maquinarias parta tornarlos expertos en su uso.

4 3.- ¿Que significa el vocablo “dextrum”?
Etimológicamente proviene del latín “dextrum” que significa diestro. Es el mismo origen de la palabra destreza, que se adquiere con el adiestramiento, es decir,la capacidad para hacer las cosas de acuerdo a lo aprendido.

5 4.-cinco objetivos específicos de la capacitación.
1.- Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.2.- Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.3.- Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.4.- Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.5.- Reducir costos por mantenimiento y desperfectos de las maquinarias, equipos, etc.
PRESENTACIÓN EMAZE:https://www.emaze.com/@AOZWQIFCI/capacitacin-y-desarrollo-de-personal

INFOGRAFIA 

https://infogram.com/psicologia-1h984wky7qgg4p3?fbclid=IwAR0TvNXDuGL3hpDK56J5zKNm8NE23zV37z9CGP0H5WOJk4US7HMZPcnMPvk